El trabajo remoto y el trabajo híbrido ya se han convertido en parte de la vida cotidiana. Sin embargo, este cambio en el entorno laboral dificulta una evaluación del desempeño justa. En especial, los trabajadores remotos a menudo sufren desventajas entre el «desempeño visible» y el «desempeño invisible». Es común que los empleados que acuden a la oficina con más frecuencia sean reconocidos más fácilmente, mientras que las contribuciones de los trabajadores remotos se infravaloran, un fenómeno conocido como «**sesgo de visibilidad (Visibility Bias)**».
Sesgo en la evaluación y realidades de los trabajadores remotosInvestigadores de la Universidad de Illinois revelaron que existen sesgos inconscientes durante el trabajo remoto. En particular, las mujeres que trabajan desde casa tienden a recibir evaluaciones más duras cuando no alcanzan los objetivos. Sin embargo, proporcionar a los responsables datos objetivos, incluidas las horas totales de trabajo, puede reducir estos sesgos. Según un artículo de Euronews, los trabajadores remotos tienen un 31% menos de probabilidades de ser ascendidos y un 38% menos de probabilidades de recibir bonificaciones en comparación con sus compañeros que trabajan en la oficina. Esta investigación pone de relieve la presencia del sesgo de proximidad en los entornos híbridos y la necesidad urgente de métricas de desempeño estandarizadas y formación en concienciación sobre sesgos.
Estrategias de RR. HH. para una evaluación justaPara superar este «sesgo de visibilidad», las empresas deben establecer varios principios y estrategias importantes.
- Establecer indicadores de desempeño objetivos y específicos: Son esenciales criterios claros que se apliquen por igual independientemente del puesto o la ubicación de trabajo.
- Recopilar perspectivas diversas mediante feedback (evaluación multievaluador): Las evaluaciones periódicas de 360 grados ayudan a dispersar los juicios subjetivos.
- Usar los datos de desempeño de forma transparente: Medir el «desempeño invisible» utilizando datos sobre el progreso del trabajo, el uso de herramientas de colaboración y métricas cuantitativas de desempeño.
- Ofrecer formación sobre sesgos inconscientes a los responsables: Ayudarles a reconocer y mejorar los sesgos relacionados con el estilo de trabajo.
- Reforzar la comunicación regular uno a uno y los seguimientos: Comprender con precisión las situaciones de trabajo y las preocupaciones mediante conversaciones individuales con trabajadores remotos.
No solo deben utilizarse herramientas tecnológicas para gestionar con precisión los datos de desempeño, sino que la cultura organizativa también debe evolucionar para adaptarse al entorno híbrido. Deben respaldarse la confianza, la transparencia y la comunicación inclusiva entre los empleados. Los líderes también deben evaluar de forma justa el desempeño de los empleados que trabajan «más allá de Zoom».
En la era híbrida, lo que realmente importa no es dónde trabajas, sino el impacto que generas.
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Referencias- Investigadores de la Universidad de Illinois, "Is Remote Work Driving Performance Evaluation Bias?" ICPAS Insight, 7 de abril de 2025, consultado el 23 de octubre de 2025, **https://www.icpas.org/information/copy-desk/insight/article/spring-2025/is-remote-work-driving-performance-evaluation-bias**.
- Euronews, "Remote Workers Face Lower Promotion and Bonus Rates, Survey Finds," 1 de mayo de 2024, consultado el 23 de octubre de 2025, **https://www.euronews.com/next/2024/05/01/remote-worker-heres-why-you-might-not-get-that-promotion-or-bonus**.