El treball remot i el treball híbrid ja han passat a formar part de la vida quotidiana. Tanmateix, aquest canvi en l’entorn laboral dificulta una avaluació del rendiment justa. Especialment, els treballadors remots sovint pateixen desavantatges entre el «rendiment visible» i el «rendiment invisible». És habitual que els empleats que van a l’oficina més sovint siguin reconeguts més fàcilment, mentre que les contribucions dels treballadors remots es menystenen, un fenomen conegut com a «**biaix de visibilitat (Visibility Bias)**».
Biaix d’avaluació i realitats dels treballadors remotsInvestigadors de la Universitat d’Illinois van revelar que existeixen biaixos inconscients durant el treball remot. En particular, les dones que treballen des de casa tendeixen a rebre avaluacions més severes quan no assoleixen els objectius. Tanmateix, proporcionar als responsables dades objectives, incloses les hores totals de treball, pot reduir aquests biaixos. Segons un article de Euronews, els treballadors remots tenen un 31% menys de probabilitats de ser promocionats i un 38% menys de probabilitats de rebre bonificacions en comparació amb els seus companys que treballen a l’oficina. Aquesta recerca posa de manifest la presència del biaix de proximitat als entorns híbrids i la necessitat urgent de mètriques de rendiment estandarditzades i formació de sensibilització sobre biaixos.
Estratègies de RR. HH. per a una avaluació justaPer superar aquest «biaix de visibilitat», les empreses han d’establir diversos principis i estratègies importants.
- Establir indicadors de rendiment objectius i específics: Són essencials criteris clars que s’apliquin igualment independentment del rol o del lloc de treball.
- Recollir perspectives diverses mitjançant feedback (avaluació multirater): Les avaluacions periòdiques de 360 graus ajuden a dispersar els judicis subjectius.
- Utilitzar les dades de rendiment de manera transparent: Mesurar el «rendiment invisible» amb dades sobre el progrés de la feina, l’ús d’eines de col·laboració i mètriques quantitatives de rendiment.
- Oferir formació sobre biaixos inconscients als responsables: Ajudar-los a reconèixer i millorar els biaixos relacionats amb l’estil de treball.
- Enfortir la comunicació regular one-to-one i els check-ins: Entendre amb precisió les situacions de treball i les preocupacions mitjançant converses individuals amb treballadors remots.
No només s’han d’utilitzar eines tecnològiques per gestionar amb precisió les dades de rendiment, sinó que la cultura organitzativa també ha d’evolucionar per adaptar-se a l’entorn híbrid. Cal donar suport a la confiança, la transparència i la comunicació inclusiva entre els empleats. Els líders també han d’avaluar de manera justa el rendiment dels empleats que treballen «més enllà de Zoom».
En l’era híbrida, el que realment importa no és on treballes, sinó l’impacte que crees.
Amb Merified, les empreses poden gestionar sense friccions els seus processos de contractació, el seguiment del temps de treball i de les absències, i les avaluacions internes dels empleats —tot dins d’una plataforma ètica i basada en dades.
El nostre sistema d’avaluació està dissenyat per ser completament lliure de biaixos, garantint que cada decisió —des de la contractació fins al desenvolupament del talent— es basi únicament en el rendiment real i les competències.
Referències- Investigadors de la Universitat d’Illinois, "Is Remote Work Driving Performance Evaluation Bias?" ICPAS Insight, 7 d’abril de 2025, consultat el 23 d’octubre de 2025, **https://www.icpas.org/information/copy-desk/insight/article/spring-2025/is-remote-work-driving-performance-evaluation-bias**.
- Euronews, "Remote Workers Face Lower Promotion and Bonus Rates, Survey Finds," 1 de maig de 2024, consultat el 23 d’octubre de 2025, **https://www.euronews.com/next/2024/05/01/remote-worker-heres-why-you-might-not-get-that-promotion-or-bonus**.